職務給と職能給

  • 2016.07.16 Saturday
  • 21:09
社会保険労務士の家入です。

日本の多くの企業では、賃金制度として「職能給」を導入していると考えられます。職能給とは「職務遂行能力に対して給料を支払う」というものです。特徴として「人の能力は生涯を通じて伸びていく」という考えのもと、勤務年数が長くなれば、比例して能力は伸びていく。⇒能力が伸びれば賃金も上がっていく。という制度です。

「職能給」が多くの企業で採用された理由として、

  • 人事異動が容易に行える。

  • 賃金が勤務年数と共に上昇するので、従業員の定着率がよくなる。

  • 生活給との関連で、職能給を導入しやすかった。

などのメリットがあります。
長期雇用を前提に配置転換等を実施し、多様な能力を身に付けさせ、全社的な視点で業務を行うことにより効率的な経営が可能となります。日本企業は、知識と経験が社内に蓄積していくことにより、強い競争力を発揮してきました。

しかし、円高、人件費の高騰や海外企業との競争の激化などにより「職給」
を維持していくことは困難な状態になっています。新たな賃金制度として「職給」の導入が進んでいます。

「職給」は仕事と職務を結び付けて賃金を決定するというものです。欧米の多くの国で採用されている制度です。職務により賃金が決まるので、年功的に賃金が上昇していくといったことが無く、原則「同一労働同一賃金」です。デメリット(日本企業としての)として、職務の変わる配置転換を行いにくい面があります。つまり、「その職務がなくなった場合にどうするのか」という問題がおこる可能性があります。(職務変換を行えば賃金が変わる。)

世界の趨勢は「職務給」なので、日本企業においても対応していかざる負えないでしょう。いきなり「職給」から「職給」に変えることは混乱を招く恐れがあるので、日本の職場環境に合った制度を導入していく必要があります。一つの答えとして職責などの役割の大きさにより賃金を決定する「役割給」があげられます。
いずれにしても、日本の労働環境に合った賃金制度を導入していくことが重要です。


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